這五招，能節(jié)省人力資源40%成本
一個有成本理念的管理者必定會有意識的去降低成本或控制成本，同時還會去關注公司財務指標，直接或間接地為企業(yè)創(chuàng)造更多效益。
至于那些沒有成本理念的管理者呢，我們就呵呵呵呵了（一下省略一千字，不用說你們都想的到）
那在日常人力資源管理工作中，有哪些不常被注意的手段，但是卻能夠非常有效降低人力資源管理成本呢？說到人際成本，可能很多HR對這個概念都很模糊，更別說去關注節(jié)省人際成本這件事。員工多次反映飯?zhí)么竺子猩常习瀚@悉后指示行政部門換米。一個月后老板再次接到員工投訴，于是召集行政、采購、HR等部門管理人員開會，大家講了很多原因，相互推諉責任。最后，老板拿起電話聯(lián)系新米商供貨，三分鐘解決了問題。人與人之間的成本已經(jīng)成為企業(yè)最大的成本！所以很多時候，從根源上找問題，少點扯皮少點推卸責任，管理的成本就會降低很多。很多HR都有一個壞毛病，就是習慣把不合適的候選人簡歷丟在一旁，打入冷宮后就不再理睬。但其實你們仔細想想，不合適的候選人可能還有其他更大的用處，比如：可以把你覺得不適合的簡歷推薦給你覺得合適的其他崗位；可以把每一個暫時不合適的候選人存儲起來進入公司的儲備人才池；如果不合適的簡歷還足夠多，還可以把簡歷關鍵信息提取歸類，從而通過大數(shù)據(jù)方式研究和挖掘相關信息。最后你不要輕易放棄那些拒絕面試邀請的人，更不要刪掉跳槽頻繁的簡歷，因為總有一些人才不是用一些刻度可以衡量的。至少平均2個月的招聘期、平均3個月的崗位適應期，平均6個月的團隊融入期，平均12個月貢獻轉(zhuǎn)換期......同時，還有相當于N個月工資的招聘費用和時間成本，還有超過40%的失敗率。這樣看起來，如果想要降低人力資源成本，就先花大力氣穩(wěn)住那些想走的核心人才，這才是性價比最高的選擇。很多企業(yè)都想給內(nèi)部員工一些培訓，但是外部專家講師好像請不起，內(nèi)部講師要不能力不行要不就已經(jīng)聽膩了，不給馬吃草還想讓馬兒跑咋整？1、和兄弟公司換，讓自己公司的優(yōu)秀內(nèi)部講師去兄弟公司做培訓，兄弟公司的優(yōu)秀內(nèi)部講師來我們這里做培訓，不花錢輕松搞定！2、和市場與公關搞好關系，因為他們經(jīng)常會和其他公司置換一些資源。必要時請他們把公司相對低成本的產(chǎn)品或服務，去置換一些高含金量課程，不花錢輕松搞定！3、轉(zhuǎn)訓轉(zhuǎn)訓轉(zhuǎn)訓，重要的事情說三遍，出去學習的小伙伴學習好的東西內(nèi)部消化內(nèi)部轉(zhuǎn)換，不花錢輕松搞定！我們HR都有一個通病就是：行動力超強背后總有一個準備不足的背影。要知道一件事情一旦出發(fā)去落實了，就意味著成本就已經(jīng)產(chǎn)生了，所以請慎重的下每個決定，這就意味著要打有準備的仗。直接成本：報紙和互聯(lián)網(wǎng)廣告、招聘會或獵頭費勝用、篩選簡歷的時間、測試、面試時間、入職培訓、培訓；間接成本：損失生產(chǎn)力的成本、解聘員工做出錯誤決定的成本、職能失去可信度、下屬的士氣和生產(chǎn)力低落、所解聘的員工可能會引起的訴訟。如果這樣下去卻招聘到一個錯誤的人，那還不如好好做好招聘前的準備，招到一個合適的人更為關鍵！優(yōu)學企業(yè)人才發(fā)展管理平臺是上海天柏科技憑借十多年的行業(yè)經(jīng)驗開發(fā)的一套人才管理系統(tǒng)，該系統(tǒng)提供多種工具全面覆蓋人力資源核心工作，讓HR繁瑣工作數(shù)據(jù)化，提高工作效率。以“人”為核心的測評，深度診斷個性特質(zhì)，快速測查知識技能。以“崗”為核心的測評，立體體現(xiàn)勝任能力，智能推送提升方案。優(yōu)學企業(yè)人才發(fā)展管理平臺運用大數(shù)據(jù)，立體展現(xiàn)人才畫像，追蹤員工全生命周期，助力企業(yè)人才發(fā)展。圖片來源：網(wǎng)絡
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