HR，你那么拼命工作，為什么還是費(fèi)力不討好？
日復(fù)一日，年復(fù)一年。HR們?yōu)榱松?jì)、為了社會(huì)地位、為了自我價(jià)值，工作在各行各業(yè)里，行走在人的浪潮里。
表面上看，HR很“風(fēng)光”，面對(duì)招聘計(jì)劃，員工薪酬等一系列工作內(nèi)容上，HR都是很拼命的在工作，然而令HR不解的是，縱使自己這樣拼命地工作，為何結(jié)果還是沒(méi)改變——不是雇主不滿意，就是員工不滿意。HR需要聰明地工作，而不要拼命地工作。如何做到聰明地工作，而不是拼命地工作呢？有些辦法不妨大家試試。有人會(huì)問(wèn)，現(xiàn)在的HR管理工作，早就不是傳統(tǒng)的人事管理了，還需要去診斷企業(yè)是還是不是嗎？很多企業(yè)還是沿用傳統(tǒng)的人事管理模式，尤其是民營(yíng)企業(yè)相對(duì)偏多。這類企業(yè)把人事部定位在企業(yè)的執(zhí)行部門，人的事務(wù)處理部門。所以診斷企業(yè)還是很有必要的。因此，如果企業(yè)是人事管理模式，就做人事管理，把事務(wù)性的工作做得相當(dāng)扎實(shí)，這樣的HR就很優(yōu)秀了。而不要去試圖建立、開(kāi)展、推行、變革等等人力資源管理體系。事實(shí)上，很多人事經(jīng)理工作不順，多數(shù)是企業(yè)根本就不需要這么做的原因所在。俗話說(shuō)，“不打無(wú)準(zhǔn)備之仗”。做工作也一樣，時(shí)機(jī)成熟時(shí)就干，不成熟時(shí)不干。把人事基礎(chǔ)工作做扎實(shí)后，企業(yè)也開(kāi)始有章法的運(yùn)作了，這個(gè)時(shí)候可以開(kāi)始思考引入“人力資源管理體系”問(wèn)題，并且是企業(yè)接受就做，做一個(gè)成功一個(gè)。這樣循序漸進(jìn)地開(kāi)展，工作會(huì)變得越來(lái)越輕松。現(xiàn)在有一種提法叫做“人力資源管理者是企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴”，其出發(fā)點(diǎn)沒(méi)有錯(cuò)。但是，無(wú)論從HR工作的為人低調(diào)方面，還是實(shí)際工作環(huán)境方面，都要看是否具備“戰(zhàn)略伙伴”條件。一般來(lái)講，職位是人力資源總監(jiān)的和大型企業(yè)、管理比較規(guī)范的企業(yè)，從企業(yè) “戰(zhàn)略伙伴”的角度思考和工作比較合適。除此之外，企業(yè)環(huán)境不支持你的“、“戰(zhàn)略伙伴”定位，就沒(méi)有必要把自己定得很難工作的位置上，會(huì)很累。企業(yè)比較重視銷售經(jīng)理，因?yàn)樗麄兪恰皰赍X的”；重視財(cái)務(wù)經(jīng)理，因?yàn)樗麄兪恰袄礤X的”；重視采購(gòu)經(jīng)理，因?yàn)樗麄兪恰盎ㄥX的”；重視生產(chǎn)經(jīng)理，因?yàn)樗麄儭霸戾X的”。這些都是企業(yè)的主營(yíng)業(yè)務(wù)部門。因此，HR在工作中，不以領(lǐng)導(dǎo)者的身份，更不以決策者的身份，而是以服務(wù)者的身份出現(xiàn)在企業(yè)各個(gè)層面，讓企業(yè)的關(guān)鍵部門，關(guān)鍵人物開(kāi)心地工作，為他們服務(wù)好，就是最大的貢獻(xiàn)。至于自己是不是“戰(zhàn)略伙伴”角色和狀態(tài)就無(wú)關(guān)緊要了。另外，從企業(yè)或雇主的心理角度上講，要想成為他們的“戰(zhàn)略伙伴”、“參政議政”，不是很能接受的。相反，把你的服務(wù)做到“極致”——要人就有人、要信息就有信息、要公眾形象就有公眾形象，他們會(huì)把你當(dāng)“寶貝”。不斷創(chuàng)新、大膽設(shè)想、細(xì)心操作HR管理，長(zhǎng)期工作如此，應(yīng)該說(shuō)是“駕輕就熟”的。但是，如何把工作做得更有成效、更節(jié)約成本和更縮短時(shí)間，是需要不斷創(chuàng)新和大膽設(shè)想的。比如，招聘“市場(chǎng)部經(jīng)理”的招聘信息，按一般的寫法，主要是寫該職位的“工作職責(zé)和任職要求”及公司的簡(jiǎn)介，如果你能增加一些創(chuàng)新的信息予以發(fā)布，可能收獲會(huì)更好。只要HR聰明地工作，很多構(gòu)思都會(huì)出現(xiàn)。誰(shuí)說(shuō)過(guò)HR的工作模式只有一個(gè)？HR平時(shí)工作，要有一個(gè)良好的習(xí)慣，就是“PDCA” 法——“計(jì)劃、實(shí)施、檢查、評(píng)估”。不過(guò)建議大家，不妨在做好工作計(jì)劃后，先做結(jié)果的預(yù)測(cè)評(píng)估。如果評(píng)估后的結(jié)果與企業(yè)需要的目標(biāo)不符，甚至有可能有副作用的話，則寧可不執(zhí)行計(jì)劃，哪怕計(jì)劃做的很好，花了自己很多心思，也要學(xué)會(huì)“放棄”。通常大的項(xiàng)目實(shí)施前都有一個(gè)可行性分析論證環(huán)節(jié)，不妨也引入平時(shí)的工作習(xí)慣之中。比如，企業(yè)希望通過(guò)開(kāi)展績(jī)效管理工作，達(dá)到提高員工工作積極性的目的，結(jié)果是希望增加企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。于是，人力資源部制定了計(jì)劃，并啟用KPI方式進(jìn)行績(jī)效考核，也有一系列的考核表單進(jìn)行操作。但是，實(shí)施后效果不好，部門主管怨聲一片，員工不僅沒(méi)有提高士氣，反而有抵觸情緒，自然老板不滿意了。拋開(kāi)客觀種種原因外，如果我們做了事先的計(jì)劃實(shí)施的預(yù)期結(jié)果評(píng)估，就會(huì)發(fā)現(xiàn)很多漏洞，把不足的地方加以改進(jìn)后再實(shí)施，效果一定會(huì)好一些。這種不做評(píng)估的工作計(jì)劃，倉(cāng)促上馬，不僅“吃力不討好”，而且，自己再拼命干也無(wú)濟(jì)于事。要想讓HR的工作獲得雇主的認(rèn)可，員工的認(rèn)可，不是一樣容易的事。但是，只要夠聰明，不蠻干，還是能夠有成就感的。那就是——“不做失敗的事”。如果能讓自己的每一項(xiàng)工作個(gè)個(gè)都成功，不失敗。自然，你就會(huì)得到很多朋友——稱贊你的雇主、支持你的部門主管、喜歡你的員工。這不就是我們希望的工作氛圍么？有一點(diǎn)，很理解有些企業(yè)里的HR管理者的處境，他們的工作有時(shí)候不可能按照正確的程序去辦，甚至不得不去做一些“事與愿違”的“違法事情”。遇到這樣的情況，自己也大可不必抱怨，坦然面對(duì)，是誰(shuí)的錯(cuò)就誰(shuí)的錯(cuò)，或者說(shuō)做一些“替雇主承認(rèn)錯(cuò)誤”的事情。而無(wú)須做任何糾正錯(cuò)誤的努力，這種努力只會(huì)是徒勞。圖片來(lái)源：網(wǎng)絡(luò)
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